Filipínci nejsou levná pracovní síla. Firmy, které to nepochopí, přijdou o statisíce

Český pracovní trh se dlouhodobě potýká s nedostatkem lidí a stále více firem proto hledá zaměstnance za hranicemi Evropy. Jednou z nejčastějších destinací jsou Filipíny. Mnozí zaměstnavatelé však stále věří, že získají levnou pracovní sílu. Podle odbornice na mezinárodní nábor, HR a personalistiku Lenky Kazdové je to jeden z největších omylů českého trhu. V podcastu Válka o lidi s moderátorem Michalem Mikuláškem vysvětlila, kolik skutečně stojí přivést zaměstnance z Filipín, proč je důležitější udržení lidí než samotný nábor a jaké chyby firmy při zaměstnávání zahraničních pracovníků nejčastěji dělají.

Spotify

Když se dnes výrobní firma rozhodne hledat zaměstnance na českém trhu, často narazí na realitu, kterou personalisté znají už několik let. Kandidátů ubývá a konkurence mezi zaměstnavateli roste. Firmy přitom hledají nejen operátory výroby, ale také svářeče, seřizovače, CNC operátory, elektrikáře nebo další odborné technické profese.

Právě proto se stále více společností dívá za hranice Evropy. Jednou z nejčastějších destinací jsou Filipíny. Podle Lenky Kazdové však nejde o rychlé ani jednoduché řešení.

„Když se podíváme na demografickou křivku, tak víme, že v Evropě lidé nejsou, tady v Čechách nejsou. Firmy prostě potřebují zaměstnance sehnat a co nejdříve,“ říká.

Čekat, až bude nejhůř, je chyba

Mnoho firem začne zahraniční nábor řešit až ve chvíli, kdy jim chybí několik zaměstnanců a výroba začíná mít problémy. Podle Kazdové je to ale pozdě. Získat pracovníka z Filipín totiž není otázka několika týdnů. Celý proces zahrnuje výběrové řízení, schvalování dokumentů, víza i kontrolu ze strany filipínských úřadů. „Od podpisu smlouvy s agenturou je to čtyři až šest měsíců, někdy se to může prodloužit až na osm měsíců,“ upozorňuje.

Právě proto považuje zahraniční nábor za strategické rozhodnutí, nikoliv za nástroj krizového řízení. Firmy, které začnou plánovat s předstihem, získávají oproti konkurenci významnou výhodu. „Čím dřív začnu, tím lépe pro firmu, protože jí to dává určitou konkurenční výhodu oproti jiným firmám,“ dodává.

Filipínce nestačí vybrat. Schvaluje je i jejich vláda

Málokdo si uvědomuje, že celý proces nekontrolují pouze české úřady. Do schvalování vstupuje také filipínská strana, která si velmi pečlivě hlídá podmínky, za jakých její občané odcházejí pracovat do zahraničí. Schvalují pracovní smlouvy i zaměstnavatele a snaží se předcházet případným nekalým praktikám na trhu práce.

Právě tato dvojí kontrola je jedním z důvodů, proč celý proces trvá několik měsíců a nelze jej výrazně urychlit.

Sto tisíc na člověka. A to je teprve začátek

Když se řekne nábor zaměstnance z Filipín, řada manažerů si představí možnost, jak snížit personální náklady. Podle Kazdové je právě tento způsob uvažování jedním z hlavních důvodů následných problémů.

Firmy totiž musí počítat s náklady na náborovou agenturu, administrativu, letenku, pojištění, dopravu i ubytování. Součástí nákladů jsou také služby spojené s výběrem kandidátů a zajištěním všech potřebných povolení.

„Když to spočítáte, tak vás to vyjde kolem 100 tisíc na jednoho člověka,“ říká. Jenže tím investice nekončí. Mnoho zaměstnavatelů podle ní stále věří, že Filipíncům mohou nabídnout nižší mzdu než českým zaměstnancům na stejné pozici. To je však cesta k tomu, jak o nově získaného pracovníka rychle přijít. Program Kvalifikovaný zaměstnanec sice stanovuje minimální hranici mzdy ve výši 1,22násobku minimální mzdy, firmy však zároveň musí zajistit srovnatelné pracovní podmínky jako českým zaměstnancům.

Filipínci nejsou levná pracovní síla

Právě zde podle Kazdové vzniká jeden z největších omylů českých firem. Mnozí zaměstnavatelé totiž vstupují do projektu s představou, že zahraniční pracovník bude levnější variantou českého zaměstnance. Realita je však podle ní úplně jiná. Filipínci přicházejí do Česka na kvalifikované pozice a mají odpovídající zkušenosti i odbornost.

„Filipínci nejsou levná pracovní síla. V okamžiku, kdy k nim tak budete přistupovat, zaděláváte si na problém hned na začátku,“ upozorňuje. Jakmile se totiž pracovníci po příjezdu rozhlédnou po trhu a zjistí, že konkurence nabízí výrazně lepší podmínky, mohou odejít jinam. Náklady na jejich získání však zůstávají původnímu zaměstnavateli.

Podle Kazdové je mnohem výhodnější přemýšlet o zahraničních zaměstnancích dlouhodobě. Firma, která nabídne odpovídající mzdu a dobré podmínky, má větší šanci si pracovníka udržet. Naopak snaha ušetřit několik tisíc korun měsíčně může vést ke ztrátě celé investice do náboru, relokace a zaškolení zaměstnance. „Když ten člověk odejde, tak náklad zůstává tomu prvotnímu zaměstnavateli, který všechno zaplatil, ale ten člověk odejde někam jinam,“ upozorňuje.

Největší střet nastává až po příjezdu

Řada firem se soustředí na samotný nábor, ale podceňuje období po příjezdu zaměstnanců. Právě zde podle Kazdové vzniká nejvíce problémů. Filipínská kultura je totiž výrazně odlišná od české. Zaměstnanci jsou zvyklí na pevnou hierarchii, jasně dané postupy a přesně definované instrukce. „Jsou zvyklí dostávat příkazy. Mají přesně danou strukturu práce. Na všechno mají pravidla,“ popisuje.

Čeští zaměstnanci naopak často fungují samostatně a problémy řeší intuitivně. To může vést k nedorozuměním na obou stranách. „Neočekávejte od nich, že budou mít selský rozum. To, co máme my a jak řešíme problémy my, to oni nemají,“ říká Kazdová. To však podle ní neznamená, že by byli horšími pracovníky. Potřebují pouze jiný styl vedení a jasně nastavená pravidla.

Bez kvalitního onboardingu to nepůjde

Klíčovou roli hraje onboarding, příprava vedoucích pracovníků i schopnost komunikovat v angličtině. Firmy by měly mít připravené návody, školení a jasně popsané pracovní postupy. 

Zároveň upozorňuje, že v době překladačů, online kurzů a digitálních nástrojů už jazyková bariéra není nepřekonatelným problémem. „Tam, kde je vůle, tam je i cesta,“ dodává.

Nábor často nezastaví rozpočet, ale výrobní ředitel

Podle Kazdové o úspěchu projektu často nerozhodují peníze, ale lidé uvnitř organizace. Moderátor Michal Mikulášek upozornil, že v řadě výrobních podniků může mít výrobní ředitel větší vliv než samotný jednatel společnosti.

Kazdová mu dala za pravdu. „To je pravda, protože oni vás drží v kleštích,“ říká. Právě odpor vedoucích pracovníků vůči změnám, například vůči komunikaci v angličtině nebo integraci zahraničních zaměstnanců, bývá podle ní častým důvodem, proč se náborový projekt zadrhne. Proto by podle ní mělo být zaměstnávání zahraničních pracovníků vždy strategickým rozhodnutím vedení firmy.

Nejlepší firmy nesázejí na jednu kartu

Mohlo by se zdát, že Filipínci představují jednoduché řešení personální krize. Podle Kazdové tomu tak ale není.

Úspěšné společnosti podle ní kombinují více přístupů současně. Investují do náboru v Česku, automatizace, vzdělávání zaměstnanců i zahraničního náboru.

„Firmy, které jsem viděla a byly nejúspěšnější, to měli vždycky nakombinované. Spolehnout se na jeden zdroj není úplně chytré,“ říká. Podle Kazdové by firmy měly plánovat personální strategii s několikaletým předstihem a nespoléhat pouze na jedno řešení. „Kde chceme být za rok, za pět, za deset?“ dodává.

Klíčem není nábor. Klíčem je udržení lidí

Podle Kazdové firmy často hledají nové lidi, aniž by řešily, proč jim odcházejí ti stávající.

Důvody jsou přitom podle ní stále stejné. Peníze, špatní nadřízení nebo pocit, že si zaměstnavatel jejich práce neváží. „Lidé odcházejí většinou kvůli penězům, kvůli šéfovi nebo kvůli tomu, že je práce nenaplňuje,“ shrnuje.

Firmy by proto měli mnohem více pracovat s lidmi, které už mají. Zajímat se o jejich potřeby, poskytovat zpětnou vazbu a aktivně řešit jejich motivaci.

Celý rozhovor si můžete pustit jako video nebo podcast: Co se v podcastu ještě dozvíte?

1. Kdy dává smysl začít uvažovat o náboru z Filipín? 
2. Kolik jsou náklady a jak se připravit na nábor ze zahraničí? 
3. Proč to některé firmy udělají špatně a co jsou největší chyby, kterým se vyhnout? 
4. Proč mohou být výrobní ředitelé v některých firmách vlivnější než samotní jednatelé?
5. Jak správně nastavit onboarding, aby zaměstnanci neodešli ke konkurenci?