Jaké jsou problémy práce z domova? Psychické potíže i technologické překážky

Flexibilita práce se stala klíčovým tématem pro firmy i zaměstnance. Zatímco před pandemií pracoval z domova pouze každý dvacátý zaměstnanec, nyní je to už každý desátý. V rozhovoru pro pořad iMedical na platformě FocusOn vysvětluje Lucie Paulíčková, zástupkyně generálního ředitele společnosti Tesena, jak se mění přístup k rovnováze mezi prací a osobním životem, jaká rizika to přináší a jak s tímto konceptem pracovat.

Work-life balance není novým konceptem, ale obrovský boom zaznamenal v době covidu a jeho vývoj pokračuje i nadále. Pandemie nás přiměla uvědomit si důležitost rovnováhy mezi pracovním a osobním životem, někdy dokonce i proti naší vůli.

,,Mně se osobně líbí koncept, kdy už se nebavíme o work-life balance, ale o life balance. Pracovat se svým životem i se svým zdravím tak, abych byla v pohodě po zdravotní stránce, jak té fyzické, tak té psychické,“ vysvětluje Lucie Paulíčková. Práce tvoří významnou část našeho života – trávíme v ní velké množství času včetně dojíždění, což může být přínosné nebo naopak problematické.

V období covidu se dramaticky rozšířila práce na dálku. Firmy byly nuceny začít využívat technologie umožňující spolupráci na dálku, což vedlo k výraznému pokroku v této oblasti. Před pandemií pracoval z domova zhruba každý dvacátý zaměstnanec, nyní je to už každý desátý.

Rizika flexibilního přístupu k práci

Flexibilní způsob práce s sebou nese určitá rizika, na která by se měly firmy zaměřit. Především jde o potenciální ztrátu vztahů v týmu, když se zaměstnanci nepotkávají osobně v takové míře jako dříve.

,, Ztrácí se tam vztahy, může se ztrácet týmovost,“ popisuje Paulíčková. Některé firmy také hovoří o ztrátě kreativity – osobní kontakt umožňuje rychlejší řešení problémů a spontánní nápady, což může při práci na dálku chybět.

Dalším problémem jsou technologické překážky při práci na dálku. I když firmy mají možnost scházet se online, řada zaměstnanců se potýká s nestabilním internetovým připojením nebo jinými technickými problémy, což negativně ovlivňuje efektivitu online schůzek.

Psychické dopady práce z domova

Práce z domova může mít negativní vliv na psychické zdraví zaměstnanců. Člověk je sociální tvor, který potřebuje kontakt s ostatními lidmi. Paulíčková to potvrzuje i ze zkušenosti z vlastní firmy.

,,Tím, že jsme se hodně zavřeli doma, byli jsme k tomu i donuceni covidem, ale řada lidí pokračovala v režimu buď úplně zavření doma a pracovat z domova plně, anebo aspoň částečně, tak příležitostí setkávat se a interagovat s lidmi ubylo,“ říká Paulíčková. ,,Hodně času lidé tráví sami a samota potom dopadá i na jejich psychické zdraví.“

Ve společnosti Tesena se setkali s psychickými obtížemi zaměstnanců různého charakteru. Některé neovlivňovaly pracovní výkon, ale firma je začala proaktivně řešit, aby předešla případným problémům.

Jak nastavit správnou strategii pro work-life balance

Pro manažery a majitele firem je klíčové najít správnou strategii, jak vyvážit potřeby zaměstnanců a efektivitu práce. Základem úspěchu je podle Paulíčkové důvěra a transparentní komunikace.

,,Já bych poradila určitě důvěru. To, že se téma efektivity při práci z domova řeší, ukazuje na to, že úplně nedůvěřujeme, že zaměstnanec vykoná to, co po něm chceme,“ vysvětluje Paulíčková. Je důležité zadávat práci s jasným kontextem a vyjasnit vzájemná očekávání – vysvětlit zaměstnanci, co má udělat, proč je to důležité a jak jeho práce ovlivní celkové výsledky firmy.

Druhou zásadní věcí je otevřenost a zájem o zaměstnance. ,,Přistupovat k tomu jako že je to nějaký life balance. Zaměstnáváme lidi, ne stroje, měli bychom se zajímat o to, jak se cítí, jak jsou v práci spokojení, jak ty úkoly jsou pro ně zajímavé a naplňující,“ doporučuje Paulíčková. Manažeři by měli vytvářet psychologické bezpečí, kdy se zaměstnanci nebojí přiznat, že se cítí špatně nebo že nestihli úkol.

Generační rozdíly v přístupu k work-life balance

Mladší generace, zejména generace Z, často upřednostňuje work-life balance před výší platu. Podle nejrůznějších výzkumů je pro ně vyváženost pracovního a osobního života zásadnější než finanční ohodnocení.

,,Víme, že mladší generace dává na přední místa motivaci právě tím vyváženým životním stylem. Hledají možnost věnovat se nejenom práci, ale nějakým koníčkům, cestování, případně i třeba tématům mimo pracovním, ale s nějakým společenským dopadem, třeba ekologické otázky,“ popisuje Paulíčková.

Zda se tento trend udrží nebo se později přikloní k finanční motivaci jako u starších generací, je těžké odhadovat. Bude to záviset i na ekonomické situaci ve společnosti. Paulíčková pozoruje, že mnoho mladých lidí se stěhuje do regionů, což vyvolává otázku, zda společnost dokáže vytvořit podmínky pro práci na dálku nebo lokálně, nebo zda budou tito lidé nuceni upřednostňovat finančně zajímavější práci před flexibilitou.

Aplikovatelnost konceptu v různých odvětvích

Ne všechna odvětví mohou koncept work-life balance implementovat stejně. Například v klasické výrobě s třísměnným provozem je aplikace flexibility mnohem složitější než v administrativních profesích.

,,Myslím si, že se to vyvíjí s vývojem technologií, takže věřím, že do budoucna tam ty možnosti budou,“ říká Paulíčková k výrobnímu sektoru. Zmiňuje příklad jednoho automobilového podniku, jehož ředitel uvedl, že zatímco v administrativní části firmy umí být flexibilní, ve výrobní části to zatím možné není. S postupující robotizací se však i tato situace může změnit.

Sabatikl jako benefit budoucnosti

Zajímavým benefitem, který Paulíčková označuje za „benefit budoucnosti“, je sabatikl – možnost vzít si delší volno a pak se vrátit na původní pozici. Existují placené i neplacené sabatikaly, které umožňují zaměstnanci určitou dobu nepracovat pro firmu a poté se bez problémů vrátit.

,,Máme zkušenosti, že jsme poskytli volno zaměstnancům, neplatili jsme je po dobu, kdy byli na sabatiklu, ale když se chtěli vrátit, tak jsme jim to bez problémů umožnili,“ popisuje Paulíčková svou zkušenost. Placené sabatikaly budou pravděpodobně poskytovat spíše větší firmy s dostatečnými finančními prostředky.

Z ekonomického hlediska může být sabatikl pro firmu výhodný. ,,Firmy jsou zvyklé financovat nábor zaměstnanců, který je hodně drahý. Je to o tom, kolik peněz investujete do vyhledávání vhodných a kvalitních kandidátů, ale i do období jejich adaptace,“ vysvětluje Paulíčková. Pokud se firmě za půl roku vrátí kvalitní zaučený zaměstnanec, který zná procesy a nástroje, ušetří náklady, které by jinak musela vynaložit na hledání nového zaměstnance.

Individuální potřeby vs. generační rozdíly

Přístup k work-life balance není jen otázkou generačních rozdílů, ale především individuálních potřeb každého zaměstnance. Potřeby se navíc mohou měnit v průběhu života.

,,Není to o tom, že každá generace něco vyžaduje plošně, ale je to na individuální úrovni. Potřeby každého z nás jsou jiné,“ vysvětluje Paulíčková. ,,Flexibilita nebo balanc může být o tom, že někdo potřebuje pracovat na dálku, ale může být i o tom, že někdo naopak potřebuje pracovat z kanceláře – má třeba doma malé děti a pracovat na dálku by pro něj znamenalo, že je v hluku nebo v nevyhovujícím prostředí.“

Paulíčková zdůrazňuje, že potřeby se mění i v průběhu života jednotlivce: ,,Není to tak, že bych celý život měla stejnou potřebu. Chvíli jsem potřebovala jako máma malých dětí pracovat z domova, teď děti povyrostly a mám potřebu víc se potkávat s lidmi, protože moje práce se změnila a je víc o komunikaci se zbytkem týmu.“

Ekonomický přínos work-life balance

Více než 20 % Evropanů má stále problémy s rovnováhou mezi prací a osobním životem. Existují i systémové překážky, zejména v oblasti rodičovství a péče o děti. V České republice jsou rodiče málo motivováni k návratu do práce, chybí dostatek míst ve školkách a firmy nejsou zvyklé nabízet flexibilní nebo zkrácené úvazky.

Z ekonomického hlediska je těžké přesně vyčíslit, co nastavený work-life balance přináší firmě. Mnoho majitelů firem se obává, že na tom prodělávají nebo nevydělávají. Paulíčková však připomíná slova slavného amerického manažera Jacka Welsche: ,,Důležité pro firmu jsou tři věci – spokojenost zákazníků, spokojenost zaměstnanců a cash flow.“

,,Spokojenost zaměstnanců je jedna z nejdůležitějších věcí,“ zdůrazňuje Paulíčková. Pokud zaměstnanec nečekaně vypadne kvůli nevyváženému work-life balance, například kvůli psychickým problémům nebo vyhoření, firma má velký problém – jeho práce stojí, nejsou za ním výsledky, zákazníci mohou být nespokojení. Firma musí začít s nákladným procesem náboru nového zaměstnance, jehož kvalita výsledků nebude okamžitě stejná jako u zaškoleného pracovníka.

Naopak spokojení zaměstnanci, jejichž práce je baví a naplňuje, přinášejí firmě vyšší kvalitu a produktivitu práce. ,,Když jsou spokojení a rozvíjí se a práce je baví, tak výsledky jejich práce jsou kvalitní, oni jsou kreativní, řeší problémy, fungují dobře,“ uzavírá Paulíčková.

Celý rozhovor si můžete pustit jako video nebo podcast:

1. Jak konkrétně ovlivnila pandemie covidu přístup zaměstnavatelů k flexibilní práci?
2. Jaké specifické technologické nástroje pomáhají firmám efektivně implementovat práci na dálku?
3. Jak by měly firmy reagovat na rozdílné potřeby zaměstnanců různých generací?
4. Jaké konkrétní statistiky ukazují na ekonomický přínos vyváženého work-life balance?
5. Jak přistupují k work-life balance úspěšné zahraniční firmy v porovnání s českými společnostmi?